Elegir y contratar a un nuevo CEO para una organización es un proceso complejo. Y es que para encontrar al líder que llevará en sus manos...
Elegir y contratar a un nuevo CEO para una organización es un proceso complejo. Y es que para encontrar al líder que llevará en sus manos las riendas del futuro de la empresa se debe reducir al máximo el margen de error en su elección, explica el man partner de la consultora Cornerstone en Perú, Diego Cubas.
(Foto: Getty Images )
“La mala selección de un CEO podría ocasionar pérdidas inimaginables en una empresa e inclusive llevarla al declive, pues se trata del principal responsable de lograr resultados sostenibles de acuerdo al plan estratégico, guiar y unir a todos los colaboradores bajo un mismo objetivo y conseguir que todas las unidades y áreas funcionen de manera coordinada", detalla. Por ello, el ejecutivo señala que hay que tomar en cuenta tres fundamentos para este proceso.
CAPACIDAD DE GENERAR VALOR
En el proceso de selección de un nuevo CEO se debe evaluar la capacidad de los candidatos de generar valor. Para ello, se analizarán sus competencias y potencial para actuar en situaciones similares o cambiantes y dinámicas. "Un CEO debe generar ventas, incrementar utilidades, reducir costos, expandir la empresa a otros mercados, estar preparado para afrontar crisis potenciales, entre otros", explica Cubas.
AJUSTARSE A LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para evitar la incompatibilidad entre los postulantes a esta importante posición, se sugiere corroborar si los aspirantes encajan en la cultura organización de la empresa o el estilo de liderazgo del directorio. Esto, a fin de evitar la breve permanencia del nuevo CEO en sus funciones.
EXPERIENCIA EN LA POSICIÓN
Esta evaluación debe efectuarse en función a la calidad de la experiencia y no en el número de años en cargos similares de los candidatos a CEO. "Se valora el tipo de proyectos que se ha manejado, los logros en compañías pasadas, sus innovaciones en cuanto a productos o servicios, etcétera. Hay altos ejecutivos que en dos años han logrado mejores resultados que otros en 15 años de trabajo", señala Cuba.
Luego de identificar a los mejores perfiles, es importante hacer entrevistas en profundidad para reconocer capacidades y habilidades esenciales para el puesto de CEO. También se deben obtener referencias de anteriores jefes (miembros de directorios), pares en la industria y colegas. A ello, se puede agregar pruebas de competencias, interpretadas por un especialista en evaluación de ejecutivos de alta dirección, apunta el ejecutivo de Cornerstone.
LA DECISIÓN FINAL
En la elección final, con la calidad de candidatos muy pareja, Cuba recomienda considerar:
► Experiencia multicultural, clave para transnacionales o empresasen expansión.
► MBA internacional, además de la calidad del centro de estudios cuenta la experiencia que conlleva hacerlo fuera y lo que implica (esfuerzo, visión, dedicación, etc.).
► Dominio de idiomas, además del imprescindible inglés, hoy son necesarios el chino, portugués, francés y otros.
► Experiencia en empresas multinacionales, es primordial que el candidato haya trabajado en una de las top 5 del sector al que postula.
► El estado de salud debe ser óptimo para posiciones en minería o sectores que requieran su presencia en ámbitos geográficos o climáticos extremos, para evitar cualquier problema futuro.
► El candidato debe tener relaciones y contactos con otrasempresas, clientes, proveedores, funcionarios del gobierno, diplomáticos, autoridades e instituciones diversas.
“Aún existe un paradigma referido a que a los altos ejecutivos no se les puede evaluar. Si realmente queremos estar seguros de que es la persona correcta, hay evaluaciones de competencias, liderazgo, comunicación, inteligencia emocional y personalidad que son importantes tener en cuenta para cruzar información con las referencias y entrevistas”, puntualiza Diego Cubas.
